Das neue Teilzeit- und Befristungsgesetz

Der Gesetzgeber hat am 15. November 2000 das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge verabschiedet. Das Gesetz löst das Beschäftigungsförderungsgesetz ab. Es soll zum 1. Januar 2001 in Kraft treten.

Nachstehend sollen die wichtigsten Neuregelungen skizziert werden. Teil A befasst sich mit der Teilzeitarbeit. In einem gesonderten Aufsatz werden die Neuregelungen der befristeten Arbeitsverträge dargestellt.

Teil A: Teilzeitarbeit

Derzeit sind mehr als sechs Millionen Arbeitnehmer in Deutschland teilzeitbeschäftigt. Ziel der Gesetzgebung ist es, Teilzeitbeschäftigungen zu erweitern und so die Gleichstellung von Männern und Frauen weiter voranzutreiben.

Die wesentlichen Neuregelungen sind:

- Das bereits im deutschen Recht bestehende Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigen gegenüber Vollzeitbeschäftigten wird entsprechend den Vorgaben der EG-Richtlinie über Teilzeitarbeit angepaßt.

- Die Arbeitgeber sollen Arbeitnehmern, auch in leitender Position, Teilzeitarbeit ermöglichen. Arbeitnehmer haben künftig einen Anspruch, die Arbeitszeit zu verringern, wenn Sie mit dem Arbeitgeber darüber eine Einigung erreichen. Die Verkürzung der Arbeitszeit ist ausgeschlossen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen.

- Bei der Besetzung freier Vollzeitarbeitsplätze sind die Wünsche der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer auf Rückkehr zur Vollzeitarbeit bevorzugt zu berücksichtigen.

- Die Arbeitgeber werden verpflichtet, Arbeitnehmern, die ihre Arbeitszeit verändern wollen, über freie Vollzeit- oder Teilzeitarbeitsplätze sowie die Arbeitsvertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb zu informieren und Teilzeitbeschäftigten die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen.

Die Kernpunkte der Regelungen sind:

Verbot der Diskriminierung
§ 4

Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer dürfen nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer. Insbesondere ist das Arbeitsentgelt mindestens anteilig entsprechend der verringerten Arbeitsleistung zu zahlen.

Benachteiligungsverbot
§ 5

Wegen der Inanspruchnahme seiner Rechte darf der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer vom Arbeitgeber nicht benachteiligt werden.

Leitende Mitarbeiter
§ 6

Auch Arbeitnehmer in leitenden Positionen und solche Arbeitnehmer, die bereits Teilzeitarbeit leisten, können eine Verringerung ihrer Arbeitszeit verlangen.

Ausschreibung, Information über freie Arbeitsplätze an Arbeitnehmer, Betriebsrat und Personalrat
§ 7

Soweit keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, hat der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben. Wenn ein Arbeitnehmer seinen Wunsch nach Veränderung der Arbeitszeit angezeigt hat, soll der Arbeitgeber ihn über Arbeitsplätze informieren, die neu besetzt werden sollen.

Auch der Betriebsrat bzw. Personalrat ist zu informieren bei der geplanten Umwandlung von Teilzeit- in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt.

Verringerung der Arbeitszeit
§ 8

Bereits nach einer Beschäftigungszeit von 6 Monaten kann ein Arbeitnehmer verlangen, daß seine vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit verringert wird. Er muß dies aber drei Monate vor Inkrafttreten dem Arbeitgeber mitteilen und angeben wie sich die gewünschte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochenarbeitstage verteilt. Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Wochenarbeitszeit zuzustimmen, es sei denn "betriebliche Gründe" stehen entgegen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, "wenn die Verringerung der Wochenarbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht". Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit setzt voraus, daß in dem Betrieb mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden.

Verlängerung der Arbeitszeit
§ 9

Auch dem Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit trägt das neue Gesetz Rechnung. Danach hat der Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der den Wunsch auf längere Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechend freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, betriebliche Gründe stehen entgegen.

Aus- und Weiterbildung
§ 10

Auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sollen an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen, um die angestrebte Gleichbehandlung von Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten zu gewährleisten.

Kündigungsverbot


Der Arbeitgeber ist nicht berechtigt, ein Arbeitsverhältnis deshalb zu kündigen, weil der Arbeitnehmer sich weigert, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln.

Arbeit auf Abruf
§ 12

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können auch vereinbaren, daß der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach Arbeitsanfall zu erbringen hat. Beide müssen aber die Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Der Arbeitgeber muß die Lage der Arbeitszeit jeweils mit mindestens 4 Tage im Voraus mitteilen.

Arbeitsplatzteilung
§ 13

Auch mehrere Arbeitnehmer können sich einen Arbeitsplatz teilen. Ist ein Arbeitnehmer verhindert, sind die anderen zur Vertretung verpflichtet.

Der genaue Wortlaut des Gesetzestextes kann abgerufen werden unter http://www.bma.de (Arbeit, Teilzeit)


Im vorangegangenen Aufsatz wurde in Teil A die Neuregelung der Teilzeitarbeit vorgestellt. Nachstehend geht es um die befristeten Arbeitsverträge.

Teil B: Befristete Arbeitsverträge

In Deutschland befanden sich im Jahre 1999 von 28,4 Millionen Arbeitnehmern 2,34 Millionen Arbeitnehmer in einem befristeten Beschäftigungsverhältnis. Dies ist eine Quote von 8,3 %. Von den befristet beschäftigten Arbeitnehmern wurden etwa 50 % in ein Dauerarbeitsverhältnis übernommen. Durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge wird erstmals eine gesetzliche Regelung zur Befristung von Arbeitsverträgen aus sachlichen Gründen geschaffen. Die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen wird auf den einzigen Fall der Neueinstellung beschränkt. Durch diese Einschränkung wird im Unterschied zum bisherigen Recht die Möglichkeit des Abschlusses unbegrenzt vieler befristeter Arbeitsverträge (Kettenverträge) ausgeschlossen.

Die Kernpunkte der Regelung sind:

Zulässigkeit der Befristung
§ 14

Die Befristung eines Arbeitsvertrages soll zulässig sein, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein derartiger sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. nur vorübergehend ein Bedarf an der Arbeitsleistung besteht, (z.B. während der Erntesaison, Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage etc.)

2. die Befristung im Anschluß an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang in eine Anschlußbeschäftigung zu erleichtern

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, (z.B. bei Krankheit, Beurlaubung, Wehrdienst)

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei Rundfunk- oder Bühnenmitarbeitern, Künstlern etc.)

5. die Befristung zur Probe erfolgt (Beschäftigung des Arbeitnehmers zur Probe, um die fachliche und persönliche Eignung vor Abschluß eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses festzustellen)

6. die Gründe für die Befristung beim Arbeitnehmer selbst liegen (z.B. Beschäftigung bis zur Aufnahme eines Studiums oder für die Dauer einer befristeten Aufenthaltserlaubnis des Arbeitnehmers)

7. die Befristung aufgrund zeitlich befristeter Haushaltsmittel der öffentlichen Hand erfolgt (z.B. für bestimmte Forschungsprojekte)

8. Die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (z.B. bei vorangegangener Kündigungsschutzklage oder sonstiger Bestandsstreitigkeit kann das Arbeitsverhältnis im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs zeitlich befristet werden).

Keines sachlichen Grundes bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages dann, wenn der Arbeitsvertrag oder seine höchstens dreimalige Verlängerung nicht die Gesamtdauer von 2 Jahren überschreitet.

Die Befristung ist dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Durch Tarifvertrag können abweichende Vereinbarungen getroffen werden.

Wie bisher nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ist es zulässig, einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren dreimal zu verlängern. Auch ist es weiter zulässig, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund mit einem Arbeitnehmer im Anschluß an die Berufsausbildung abzuschließen.

Hat der Arbeitnehmer bereits das 58. Lebensjahr vollendet, dann bedarf die Befristung des Arbeitsvertrages keines sachlichen Grundes mehr. Allerdings ist es nicht zulässig, mit diesen Arbeitnehmern im Anschluß an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nunmehr einen befristeten Arbeitsvertrag zu schließen.

Der befristete Arbeitsvertrag ist schriftlich zu schließen. Wird die Schriftform nicht eingehalten, ist die Befristung nicht zulässig.

Ende des befristeten Arbeitsvertrages
§ 15

in kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit blauf der vereinbarten Zeit, ein zweckbefristeter mit em Erreichen, des Zwecks. Eine Kündigung ist nicht erforderlich, es sei denn, dies ist im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vorgesehen.

Wird ein befristetes Arbeitsverhältnis nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder der Zweckerreichung fortgesetzt, so gilt es auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Folgen unwirksamer Befristung
§ 16

Ist die Befristung nicht zulässig und damit unwirksam, gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Anrufung des Arbeitsgerichts
§ 17

Der Arbeitnehmer muß innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrages beim Arbeitsgericht Klage einreichen, wenn er festgestellt haben will, daß das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist.

Information über unbefristete Arbeitsplätze
§ 18

Der Arbeitgeber hat den befristet beschäftigten Arbeitnehmer über unbefristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Dies kann auch durch Aushang am Schwarzen Brett o.a. erfolgen.

Aus- und Weiterbildung
§ 19

Auch befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist die Teilnahme an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen. Ziel ist, die Chancen auf einen Dauerarbeitsplatz zu verbessern.

Information an Betriebs- und Personalräte
§ 20

Zukünftig müssen die Betriebs- und Personalräte über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes oder Unternehmens informiert werden. Dadurch soll es der Arbeitnehmervertretung besser ermöglicht werden, Einfluß auf die betriebliche Einstellungspraxis zu nehmen und die Einhaltung der Vorschriften zu überwachen.

Abweichende Vereinbarungen
§ 22

Von den Regelungen dieses Gesetzes darf zu Ungunsten des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht abgewichen werden.

Es bleibt zu hoffen, daß die neue Regelung die versprochene Rechtssicherheit schafft und auch die beabsichtigte Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben weiter vorantreibt.

Der genaue Wortlaut des Gesetzestextes kann abgerufen werden unter http://www.bma.de (Arbeit, Teilzeit)